20 грехов руководителя

Прочитав статью Phillip Van Hooser «What You Can Learn About Being A Leader.» и нашел ее достойной того, чтобы ей поделиться.

Вы когда нибудь задумывались почему некоторые люди постоянно и весьма печально проваливают свои попытки руководить другими? Они могут занимать высокие посты, и их должность подразумевает руководство, но почему-то они не справляются, когда необходимо вдохновлять и управлять другими. Вместо этого они становятся заложниками своей должности. Для таких людей, лидерство по существу миф.

Что же ожидает интелектуальных, мотивированных людей при реализации их потенциала руководителя? В проведенном исследовании, задавался единственный вопрос: Что бы вы сказали своему начальнику, что вы считаете ему необходимо знать о руководителях?

Этот вопрос достаточно простой. Однако коментарии к нему дают руководителю почву для дальнейшего роста. Из сотни ответов получилось составить “20 грехов руководителя”. Просмотрите список и проверте, не приводят ли ваша деятельность к молчаливому саботажу вашего роста и развития вашего лидерства.

1. Явный дифицит самодисциплины. Подчиненные очень внимательны к словам и делам своих рководителей. Из собственных наблюдений подчененные определяют, какое поведение является принятым и необходимым внутри организации. Если сохранение и поддержание чистоты это установленный приоритет организации, поддерживает ли руководиетель свое рабочее место в порядке? Если очень важна пунктуальность, всегда ли руководитель вовремя там где должен быть в это время?

2. Принятие плохих решений. Некоторые руководители теряют способность руководить, из-за временных отклонений от качественных решений. Они говорят перед тем как подумать. Принимают решения не имея на руках всех фактов. Дают эмоциям контролировать действия. Одна из лучших методик перед тем как принять решение, это задать себе 3 вопроса: Хорошо ли это для организации? Хорошо ли это для работников? Хорошо ли это для моего будущего, как руководителя? Если хотя-бы один ответ “нет”, тогда следует потратить еще время на исследование этого вопроса перед тем как принять решение.

3. Равнодушие к нуждам других. Как вы себя чувствовали последний раз, когда менеджер подошел и попросил у вас отлучиться по личным делам? Вы в тайне думали, что он предоставляет вам какие-то преимущества? Спаршивали ли вы себя, согласуеться ли это с деятельностью компании?

4. Быть очень строгим или очень мягким. Крайности любого сорта могут быть смертельны для стремящихся к лидерству. Необходимо вовремя рапознать необходимость стать тверже или мягче. Очень строгих руководителей подчиненные воспринимают как диктаторов и тяжелых на руку. Очень мякгких лишней деталью организации. Работайте получая информацию от работника когда это возможно, и затем управляйте согластно орг. структуре, налагая ответсвенность на каждого за его персональное поведение.

5. Быть равнодушным, надменным и самоуверенным. Как пришли к выводу независимы исследователи, такое поведение руководителя отдаляет руководителя от подчененных. Как мы можем ожидать признание нашего лидерства от подчиненных, если не потрудимся приложить силы чтобы дать им понять кто мы для них?

6. Делать очень много и руководить очень мало. Часто легче сделать все самому! Но, это не работа руководителя. Руководитель должен уметь показать подчиненным, что он может сделать все что необходимо, чтобы помочь, постоянно подчеркивая ответсвенность работника за выполнение этой работы. Помните успешный руководитель не тот, кто может успешно выполнить работу 10 подчиненных, а тот кто может заставить 10 подчиненных работать!

7. Создавать впечатление фаворитизма. Честно говоря многие из нас допускают существование фаворитов. Наши работники фавориты это обычно те, кто делает выполнение нашей работы проще. Однако существует большая разница между тем иметь фаворитов, или создавать видимость фаворитизма. Каждый сотрудник ожидает, что будет оценен честно своим руководителем и на равных правах с другими. И мы должны всегда быть осторожны с этими ожиданниями.

8. Подрывать персональное доверие. Очень тяжело завоевать доверие другого человека. Еще труднее завоевать его после того как оно было потеряно. Не давайте обещаний которые не можете сдержать. Сохраняйте конфеденциальность. И ради бога если обещали что-то сделать – сделайте это! Эти критические задачи являются ядром поддержания высокого доверия между руководителем и подчиненными.

9. Постоянное недовольство. Сильный аргумент против постоянного недовольства, то что оно эквивалентно раку руководства. Затяжное недовольство которое не было адресованно или забыто своевременно, обычно разрушает тонкую материю руководства. Почему? Подчиненные боятся, что их ошибки и недостатки, даже произошедшие годами раньше, никогда не будут прощены и не будут забыты.

10. Микро-менеджмент. Руководителя хорошо знают что есть много путей завершить большинство работ хорошо. Однако постоянно спрашивая, анализируя, критикуя и советуя по каждому решению или действию подчиненных можно легко придти к позиции “а почему мне не сделать это самому”.

11. Неспособность стратегически мыслить. Сотрудников всегда интересует в чем заключается генеральный план организации, в котором они играют свою роль. Если руководитель не способен объяснить этот план подчиненным, или подчиненные не признают своей значимости их вклада, индивидуальная мотивация может быть утеряна

12. Неспособность эффективно набирать кадры. Лучшие руководители знают насколько важно окружить себя способными и решительными подчиненными. Во время исторических приодов низкой безработицы, некоторые спорят что невозможно найти хороших работников. Это безусловно сложно. Однако лучшие организации признают, чтобы быть успешными, нужно нанимать по способностям и тренироватать навыки, а не наоборот, Они предоставляют время и ресурсы необходимые чтобы распознать и удержать наиболее подходящих работников.

13. Нежелание адоптироватся к людям с разной позицией. Нет людей думающих, делающих, реагирующих или работающих одинаково. Люди разные, и мы работаем с ними. Руководитель который прилагает усилия чтобы понять разницу в своих подчиненных сплачивает коллектив.

14. Показывать недовольство политикой или процедурами организации. Нравиться это или нет, но отношение и поведение подчиненных часто является отражением позиции и поведения их руководителей. Руководитель никогда не должен показывать подчиненным несогласие или неуважение к внутриорганизационным решениям, политике или процедурам. Если несогласие нужно огласить публично, убедитесь что оно высказано человеку который имеет должность и власть чтобы адекватно адресовать проблему для разрешения. Хныкание подчиненным, или равным сотрудникам, может снизить уважение как к руководителю и закрепить статус нытика.

15. Устанавливать неясные или размытые цели. Руководитель не всегда способен предсказать, что будут делать, говорить или думать его подчиненные Однако, сотрудники должны всегда быть способны предсказать, что подумает, скажет или сделает их руководитель. Как результат, они всегда смогут адаптироваться или подстроиться. Просто но эффективно.

16. Бездействие когда это необходимо. Одна из наиболее частых ошибок эффективного руководства. Многие из нас страшаться конфликтов и конфронтаций. Мы избегаем их как можно дольше, надеясь что проблема разрешится сама. Не так ли? Конечно нет. Обычно проблема растет и ускоряется во время периода нашего промедления. Наиболее эффективные руководители действуют когда они знают, что пора действовать.

17. Давать персональные советы. Не давайте советов. Ваши подчиненные могут попросить о них. Если они попросят , и ваш совет не попадет в цель, почему вы думаете что подчиненные не осудят вас за появление у них новых трудностей? У эффективного руководителя и так достаточно проблем чтобы не создавать себе новых. Поощряйте подчиненных. Хвалите их. Исправляйте, когда то необходимо, но пускай им советы лучше дают их родители или друзья

18. Быть чрезмерно амбициозным. Наше общество наслаждаеться историями успеха. Если быть чрезмерно амбициозным, то это может быть отрицательно воспринято подчиненными. Помните есть два пути наверх. Первое вы можете достичь этого взбираясь по людям. Многие знают таких людей которые выбрали этот способ. Однако, убежденный руководитель знет, что есть альтернативный способ попасть наверх. Там можно оказаться будучи поднятым другими людьми. Хочется спросить какой из путей выбрал основатель вашей компании?

19. Невнимание к проблемам с призводительностью труда (своих собственных или чужих) Мы не можем и не должны быть удовлетворены средней производительностью. Руководители должны требовать болшего от себя прежде, чем ожидать большего от своих подчиненных. Найдите время сейчас, чтобы определить сферы в которых можно и нужно улучшить вашу производительность. А затем сделайте это!

20. Позволить должности управлять головой. Власть и должность могут принимать ужасные комбинации. Когда индивидум получает пост и ответсвенность руководителя, обычно происходит одна из двух вещей: он либо растет либо раздувается. Рост это нормально. Рост это хорошо. Раздуание это первый шаг перед тем, как что-то взорветься или згниет. Думаю картина понятна.

Никто не говорил, что руководить просто, иначе все бы этим занимались. Но сейчас ответсвенность ложится на тех у кого есть желание и возможность работать, чтобы стать лучшим руководителем. Удачи!

One Comment

  1. Страсти какие. С первого раза не смог прочитать….
    Скопипастил в ворд и исправил ошибки… штук 50-70.
    После чего статью все-таки дочитал :)

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *